■ 蔡一平
在全球，为了提高妇女的经济赋权，解决工作场所的性别不平等问题，提高女性在高级管理职位和领导职位中的比例，学者、政策制定者和企业管理者们都进行了很多探索实践。例如，减轻妇女的照料负担，促进男女劳动者的家庭-工作平衡，用配额制保证女性在高级管理职位和领导职位上的比例等。然而这些措施的效果差强人意，促进性别平等仍然任重道远。世界经济论坛发布的《2020年全球性别差距报告》显示，根据2019年的数据，彻底消除性别差距仍需要近一百年。而在经济参与领域，性别平等竟从2018年的58.1%退步至2019年的57.8%，着实让人忧虑。
家庭-工作平衡叙事无法有效帮助妇女提升
罗宾·伊利和艾琳·帕达维奇发表在2020年3~4月版《哈佛商业评论》上的文章《真正阻碍女性前进的是什么？》从一个侧面为我们揭示了为什么家庭-工作平衡的叙事无法有效的帮助妇女提升。因为真正的罪魁祸首在于过度劳累的企业文化，这种文化损害了男人和女人，并且把性别不平等锁定在一个适当位置。研究者调查的是美国商业咨询公司的情况，试图搞清为什么这些公司在挽留女性和使女性晋升到高级职位方面遇到困难。
在美国，经过20世纪七八十年代的发展期之后，女性晋升之路在20世纪90年代大大放缓，到21世纪几乎停滞。人们一般认为，像咨询公司这样高水平的工作需要长时间投入，因为女性对家庭的热爱使她们的职业发展受到了影响。这是典型的工作-家庭平衡叙事，作者引述了2012年对来自不同行业的6500多名哈佛商学院校友的调查，其中有73％的男性和85％的女性以此来解释女性停滞不前的情况。然而，这两位研究者经过调查却得出了不同的结论——女人并没有因为在平衡工作和家庭的需求方面遇到麻烦，男人也同样遭受平衡家庭和工作这一问题的困扰。这大概可以算作一个小小的进步。
然而妇女之所以在事业上受阻，是因为她们与男同事们不同，常常是妇女而不是男人被公司鼓励去适应家庭-工作的平衡，例如，转做兼职，而这阻碍了她们的职业发展。
两位研究者在调研中发现，虽然公司将工作-家庭冲突的困扰主要归因于女性，但有三分之二的男性也报告了这种工作-家庭冲突。而所有的同事都感到压力重重，因为他们想在高素质的同事中脱颖而出。周末加班成为日常，而实际上很多工作也许客户并非真正需要，只是公司为了争取客户而超标承诺。如果加夜班需要住宿，得自掏腰包，这些都需要付出很高的职业代价。作者因而得出结论：真正使女性退缩的是公司过度工作的压抑文化。不必要的长时间工作对每个人都是有害的，它对女性的危害更大，因为她们付出的个人代价和成本更高，比如住宿。因此，要解决公司的性别问题，公司就必须解决超时工作的问题。可惜，作者的建议没有得到被调查企业的回应。因为公司坚持认为任何解决方案都必须针对妇女，公司想挽留那些工作出色的女性员工，但却不承认公司文化出了问题：超时不会提高生产力。实际上，它们会降低绩效和增加病假成本。
鼓励女性职业发展需改变不合理的企业文化
企业并没有意愿改变不合理的企业文化，却因为引入了家庭-工作平衡友好的政策而给自己找到了完美的借口，把“选择的自由”交给了员工——实际上，这是一种“魔鬼的选择”，因为无论如何选择，都是需要牺牲一方面，而无法两全。那么，在不改变这种超时工作的企业文化的情况下，为什么家庭-工作平衡会成为女性的“专属陷阱”呢？这就涉及男性和女性员工对企业采取的家庭-工作平衡政策的心理应对机制有所不同。
在超时工作的文化中，男人是全身心投入工作的“工作狂”，虽然他们也会对自己无法拥有个人生活和家庭生活感到失意和焦虑。但那是一个成功男人应该付出和承担的代价，是“必要的牺牲”，终将获得丰厚回报。因此，是个人可以接受的，是社会所期许的，甚至是企业所鼓励的。对女性来说，在工作-家庭平衡的叙事框架中，人们期待女性将家庭的承诺放在首位，其次才是工作。不管女性做出怎样的选择，都必须遵从家庭奉献模式，企业提供的选择恰好是鼓励和诱导女性做出“正确的”选择——公司已经给你提供了机会，让你转作兼职，或者让你减少出差，这样你就可以更好地去照顾家庭，你还在犹豫什么呢？如果因为你的“自私”而放弃作为好母亲、好妻子的职责，那么是没有人为你的错误而买单的。于是，不合理的企业文化得以保留，公司完美规避了对女性发展的责任，而女性成了唯一一个需要解决工作-家庭问题的人。
虽然上述研究聚焦于美国的企业，但是类似的企业文化无疑是广泛存在的。近来，人们所熟悉的“程序猿”“996工作制”、企业的“床垫文化”等等，甚至还未考虑到工作-家庭平衡的问题，更谈不上考虑到女性的发展和性别平等的问题。另一方面，在一些工作领域中，超时工作也普遍存在，例如家政服务、清洁卫生工作等。女性在这些工作领域中所占比重也很大，她们却连选择家庭-工作平衡的机会也没有。因为她们可供选择的空间非常有限。无论企业还是社会，都应该思考如何真正地让每个劳动者都能实现工作和家庭的平衡，让每一种劳动都有价值和尊严。